De acuerdo con el Foro Económico Mundial, se calcula que las mujeres no alcanzarán la igualdad con los hombres hasta el año 2154. Además, la recuperación de la participación laboral de las mujeres tras la pandemia alcanzó un 50,8% a diciembre de 2022. Estos datos revelan una situación difícil, y lo es todavía más cuando se habla de altos cargos.

Atributos que trascienden

Todo liderazgo, independiente del género, implica contar con ciertas características que orientan el perfil hacia una exitosa conducción de un equipo. Aunque si de evaluación de competencias se trata, ellas superan a los hombres en prácticamente todos los aspectos.

De acuerdo con una investigación de Zenger Folkman en 2020, las mujeres resultaron ganadoras en habilidades como tomar iniciativa, agilidad de aprendizaje, inspirar, motivar y desarrollar a otras personas, además de construir relaciones, mostrar alta integridad y honestidad, comunicarse con poder, colaborar en equipo y liderar el cambio, entre otras.

Marcela Romero, Gerente de Manpower Business Professionals, una marca de ManpowerGroup Chile, explica que “las mujeres han ido posicionándose como protagonistas en los procesos de decisión de las organizaciones a fuerza de formación, carácter e intereses de desarrollo profesional que –unidos a un propósito claro– aportan diversidad en los equipos ejecutivos y directorios de las empresas”.

Por otro lado, la ejecutiva explica que “estas mismas empresas entienden el valor de sumar distintas perspectivas para abordar estrategias y pensar soluciones que alcancen al público en el que enfocan su actividad. De hecho, cada vez más clientes requieren que al menos sumemos una mujer a la terna de candidatos a entrevistar. En otras oportunidades, se nos ha solicitado un relevamiento exhaustivo de talento femenino en el mercado para identificar potenciales candidatas, más allá de un rol en particular. La demanda de mujeres en cargos de liderazgo es entendida como una manera de asegurar la Diversidad e Inclusión en las compañías”.

Respecto de los obstáculos que actualmente enfrentan las empresas para lograr esa equidad, Mónica Flores, Presidenta de ManpowerGroup para Latinoamérica, explica que “no es un problema solo de mujeres sino de todos, además de ser un tema de negocios. Se puede lograr la participación de aliados compartiendo con las organizaciones información sobre los beneficios que pueden obtener al contar con más mujeres, no solo en términos de ambiente laboral o niveles de compromiso, sino en generación de utilidades”.

Los obstáculos

Una gran dificultad que enfrentan las mujeres para ser líderes, según Mónica Flores, es “la cultura de negocios esencialmente masculina, que impide que más mujeres lleguen a los puestos de decisión e incluso se incorporen a la fuerza laboral formal; asimismo, hay una carga social importante donde se asume que ellas deben ser las responsables del cuidado de la casa, de los hijos y adultos mayores, y esto les dificulta tomar jornadas completas o puestos de mayor responsabilidad que impliquen más tiempo, más viajes o más estrés”.

“Cuando una persona llega a ser considerada para un puesto de liderazgo, tiene una historia profesional que la respalda, logros comprobables y –al prestarse a una nueva conversación- deseos de seguir creciendo en su carrera. En el caso de una mujer, realmente no influye la maternidad porque se entiende como una parte de su vida. Si es competente y asegura el impacto que se espera en el logro de los objetivos del negocio, no va a ser dejada de lado por su género. En épocas de gran escasez de talento ya no podemos darnos el lujo de desestimar al 50% de la población mundial”, agrega la experta.

Un camino claro

Visualizando desafíos actuales y la ruta para lograr más equidad, la Presidenta de ManpowerGroup para Latinoamérica comenta que “algunas prácticas clave son la capacitación en las skills del futuro, políticas públicas, cuotas de género, fomento de las mujeres en la participación de la economía formal, condiciones favorables de trabajo, inversión en sistemas de salud y de cuidado y políticas corporativas o empresariales que impulsen a las mujeres en puestos de liderazgo”.

En cuanto a políticas públicas, la ejecutiva regional comenta que “estas deben fomentar la inclusión de mujeres y de otros grupos sujetos a discriminación laboral, impulsarlas para estudiar más carreras STEM, en su mayoría, ya que estamos sobrerrepresentadas en los sectores más golpeados por la pandemia, que más tiempo tardarán en regresar a niveles Pre-Covid”.