Las problemáticas de género que se evidencian hoy en día se manifiestan en todas las etapas y áreas de la vida. Una de ellas se da en la brecha salarial, sobre todo en los cargos ejecutivos.

Un estudio realizado por Willis Towers Watson reveló que solo un 24% de los puestos gerenciales en Chile son ocupados por mujeres, disminuyendo éstos a un 14% en cargos ejecutivos. Esta falta de mujeres con alto liderazgo está creando una brecha en los sueldos y dañando los potenciales avances en la equidad de género salarial.

En el caso de Chile, somos el tercer país en Latinoamérica con menor brecha salarial y son las empresas multinacionales las que presentan la menor diferencia, ya que se rigen por normas y estándares de Estados Unidos y/o Europa, en donde hombres y mujeres son remunerados de la misma forma.

Dentro del mismo estudio de Willis Towers Watson, los contrastes salariales aumentan en cargos ejecutivos llegando a un 27%, mientras que en puestos de gerencia alcanzan un 7% u 8%. Así mismo, son las áreas de comunicación y recursos humanos las que poseen mayor cantidad de mujeres a nivel gerencial, correspondiendo a un 50% en el caso de recursos humanos pero disminuyen drásticamente a un 7% en cargos de gerencia general.Ante esto, existen tres pasos claves para comenzar a cerrar la brecha salarial de género

Examinar las prácticas de pago en cada nivel para asegurarse de una equidad en todos los segmentos de empleados: Poner atención especial en los cargos muy poblados, cargos clave para el negocio y los ejecutivos top. Hacer ajustes donde sea necesario y eliminar políticas y prácticas que perpetúen diferencias salariales inintencionadas.

Examinar la distribución de los empleados en los diferentes departamentos a lo largo de todos los niveles de la organización: Asegurarse de conseguir sponsors ejecutivos que incluyan los pools diversos de talentos a lo largo de todas las partes del negocio.

Medir y monitorear los esfuerzos por una mejor diversidad e inclusiva fuerza de trabajo: Fijar metas, utilizar analíticas para medir los talentos y su gestión. Motive a los empleados para escuchar estrategias que permitan entender y apoyar a los trabajadores que necesiten progresos en sus carreras. Comprometerse con discusiones periódicas sobre inclusión y diversidad.