La brecha salarial entre hombres y mujeres sigue al alza, ya que los aumentos salariales que las mujeres afirman haber recibido el año pasado no se equipararon a los de los hombres, y se espera que ocurra lo mismo este año, según lo revela el ADP® Research Institute’s People at Work 2023: A Global Workforce View.

Según la encuesta realizada a más de 32.000 trabajadores de 17 países, en 2022 los aumentos salariales alcanzaron una media del 6,7% para los hombres, frente a sólo el 6% para las mujeres. En el próximo año, los hombres esperan que su salario aumente una media del 8,5%, mientras que las mujeres prevén subidas salariales de tan solo el 8%. El informe explora las actitudes de los empleados hacia el mundo laboral actual y lo que esperan y desean del lugar de trabajo del futuro.

A pesar de que el año pasado se concedieron mayores aumentos salariales a los hombres, éstos son más propensos que las mujeres a sentirse mal pagados por su trabajo: el 46% así lo afirma, frente al 42% de sus colegas femeninas.

En Chile, los hombres afirman haber recibido un aumento salarial del 62% en 2022, mientras que las mujeres dicen haber recibido un aumento del 52%. En los próximos 12 meses, los hombres chilenos esperan un aumento salarial del 67%, mientras que las mujeres prevén sólo un 60%.

Es por ello que, a pesar de que surjan reiteradas conversaciones alrededor de la brecha salarial, hemos visto que esto ha empeorado por consecuencia de los últimos acontecimientos en la región y en el mundo, como la crisis económica producto de la inflación.

A raíz de lo anterior, es que podemos observar que los aumentos salariales de las mujeres no siguen el ritmo de los hombres, y en plena crisis del coste de la vida, esto es hoy aún más difícil de sobrellevar; sobre todo para las mujeres. Por esto es muy importante que los empleadores dispongan de sistemas sólidos que detectan incoherencias y desigualdades en la retribución del personal, buscando corregir tales diferencias salariales entre hombres y mujeres. De lo contrario, esa injusticia puede perpetuarse, provocando la falta de motivación y socavando la lealtad, en el mejor de los casos, y desencadenando un éxodo del talento femenino que perjudica gravemente la reputación de la marca y el rendimiento del negocio.

Los trabajadores más jóvenes y los de más edad también creen que sus empresas no les tendrán en cuenta a la hora de concederles aumentos salariales y primas el año que viene.

Sólo la mitad (50%) de los jóvenes de la Generación Z (18-24 años) espera recibir un aumento de sueldo en su empresa actual en los próximos 12 meses, al igual que los mayores de 55 años (49%), mientras que alrededor de dos tercios de los demás grupos de edad prevén un aumento (véase el gráfico siguiente). Del mismo modo, sólo un tercio (33%) de la Generación Z y menos de tres de cada diez (27%) de los que se acercan a la edad de jubilación creen que les espera una prima, frente a aproximadamente dos de cada cinco de sus compañeros de trabajo.

Así mismo, ignorar de este modo tanto a los trabajadores experimentados como a los jóvenes talentos podría resultar corto de miras, aunque se argumente que tiene sentido desde el punto de vista financiero, pero podrían perderse capacidades y potencial vitales si los trabajadores piensan que pueden obtener un salario más alto en otro lugar. Es decir, podría exacerbar la “dimisión gris” y poner a los empresarios en riesgo de no comprometerse con la nueva generación que se incorpora al mercado laboral.